シフトを一方的に減らされたとき｜確認と相談の手順

01よくある状況

「一方的な削減」には、いくつかの形があります。

シフトを減らされるといっても、すでに確定していたシフトを削られる場合と、これからのシフトの回数を減らされる場合とでは、考え方が違います。また、減らされた理由が、客数の減少などの職場の事情なのか、特定の人を狙ったものなのかによっても、問題の大きさが変わります。

まずは、自分の状況がどの形に近いのかを整理してください。それによって、確認すべきことや、相談の進め方が見えてきます。

02「シフトが入らない」悩みとの違い

この記事は、契約や手続きの面から考えます。

シフトが思うように入らないことには、職場の人員の状況や時間帯の合わなさなど、さまざまな理由があり、話し合いや工夫で改善できることも多くあります。その場合の対処は、シフトを入れてもらえないとき｜シフトカットへの対応で詳しく扱っています。

この記事で扱うのは、「契約で約束されていた内容と違う」「確定したシフトを急に削られた」「相談したことへの仕返しのように減らされた」といった、契約や法律の面から確認すべきケースです。

03まず契約の内容を確認する

どう約束されていたかで、考え方が変わります。

シフトを減らされたと感じたら、まず労働条件通知書や雇用契約書を確認し、勤務日数や時間についてどう書かれていたかを見てください。「週3日・1日5時間」のように具体的に決まっていれば、それを大きく下回る削減は、労働条件の変更として問題になり得ます。

「シフトによる」としか書かれていない場合でも、面接で「週3日くらい」と説明されていた、これまで継続して週3日働いてきた、といった事情は、判断の参考になることがあります。求人の画面の保存や、面接でのメモ、過去のシフト表を手元にそろえておきましょう。書面の確認については、アルバイトにも労働条件の明示がある｜確認すべき項目で扱っています。

04シフト制で働く人の雇用管理の考え方

厚生労働省が、留意すべき事項を示しています。

シフト制で働く人をめぐるトラブルを防ぐため、厚生労働省は、シフト制で働く人の雇用管理について、事業主が留意すべき事項を示しています。その中では、労働条件を「シフトによる」とだけ示すのではなく、勤務日数の目安などをあわせて示すことが望ましいこと、シフトの作成や変更の手続きをあらかじめ定めておくこと、などが挙げられています。

また、いったん確定したシフトを変更する場合には、働く人との合意が必要であり、職場の都合で休業させる場合には休業手当が必要になり得る、という考え方も示されています。自分の職場の扱いを考える参考として、最新の内容を確認してください。

05労働条件の変更と合意

働く条件は、原則として一方的には変えられません。

労働契約法では、働く人と雇う側は、合意によって労働条件を変更できるとされています。つまり、契約で決まっていた勤務日数や時間を変えるには、原則として働く人の合意が必要です。

シフトの削減を告げられたとき、その場で「わかりました」と答えると、合意したものとして扱われるおそれがあります。納得できない場合は、「考えさせてください」「一度確認させてください」と保留にし、契約の内容を確認してから返事をしてください。

06確定したシフトを減らされた場合

確定したシフトは、労働日として決まったものです。

シフト表が確定し、働く日と時間が決まった後に、客数が少ないなどの職場の都合でシフトを削られた場合、それは決まっていた労働日に働かせないということになります。この場合、職場の都合による休業として、休業手当の対象になり得ます。

出勤したのに「今日は暇だから帰っていいよ」と早く帰らされた場合も、同じように考えられることがあります。一方、自分から休みを申し出た場合や、話し合って合意のうえで変更した場合は、職場の都合による休業にはあたりません。

07休業手当の考え方

職場の都合で休ませる場合の、最低限の補償です。

労働基準法では、使用者の責めに帰すべき事由によって働く人を休業させた場合、休業期間中、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならないと定めています。客数の減少や人員の過剰など、職場の経営上の事情による休業は、原則としてこれにあたると考えられています。

平均賃金は、原則として直前3か月の賃金の総額をもとに計算します。時給で働くアルバイトにも適用されます。確定したシフトを削られたのに休業手当が支払われていない場合は、給与明細を確認し、職場に確認したうえで、労働基準監督署などに相談してください。

08確定前に減らされた場合

契約の内容とこれまでの実績で考えます。

シフトが確定する前の段階で回数を減らされた場合は、確定したシフトを削られた場合とは考え方が異なります。契約で勤務日数が具体的に決まっている、あるいは目安が示されている場合は、それを大きく下回る状態が続くことは、労働条件の変更として問題になり得ます。

契約で日数が決まっていない場合は、法的な判断が難しくなることもありますが、面接での説明やこれまでの勤務の実績、削減の理由をもとに、職場と話し合う余地はあります。全員のシフトが一律に減っている場合は、職場の事情や見通しについて説明を求めてください。

09削減の理由を確認する

理由によって、次の対応が変わります。

シフトを減らされたら、まず理由を確認してください。閑散期で一時的に減っているのか、人員が増えたのか、自分の勤務態度などに問題があると考えられているのか——理由によって、話し合いの方向も、相談の必要性も変わります。

理由を尋ねても説明がない、あるいは曖昧な答えしか返ってこない場合は、そのやり取りを記録しておいてください。説明が得られないこと自体が、相談するときの材料になります。

10相談や有給取得への報復としての削減

権利を使ったことへの仕返しは、問題になり得ます。

有給休暇を取った、ハラスメントを相談した、未払いの賃金を請求した、といった直後にシフトを大幅に減らされた場合は、権利を使ったことへの仕返しとしての不利益な扱いにあたる可能性があります。労働基準監督署への申告やハラスメントの相談などを理由とする不利益な扱いは、法律で禁止されています。

こうした場合は、きっかけとなった出来事の日時と、シフトが減らされた時期と内容を記録し、総合労働相談コーナーや労働基準監督署に相談してください。時期の前後関係がわかる記録が大切です。

11シフトがゼロにされた場合

実質的に辞めさせようとしていないかを考えます。

シフトを全く入れてもらえなくなり、在籍はしているのに働けない状態が続く場合は、実質的に辞めるよう促す退職勧奨や、解雇に近い扱いになっていないかを考える必要があります。

「シフトはもう入れられないから、自分から辞めて」と言われても、応じる義務はありません。退職届を書くよう求められても、その場で書かず、「考えさせてください」と保留にしてください。自分から辞めたことになるか、職場から辞めさせられたことになるかで、その後の扱いが変わることがあります。判断に迷ったら、書く前に相談しましょう。

12記録しておくこと

「いつ、どう変わったか」がわかる記録を残します。

シフトを減らされたことについて確認や相談をするときは、削減の前と後のシフト表、変更を伝えられた連絡、理由の説明、自分が出していたシフトの希望、給与明細などが大切な材料になります。

確定したシフト表は、写真を撮っておくと、後から変更されても元の内容を示せます。職場の決まりの範囲で保存してください。口頭で伝えられた内容は、その日のうちに、日時と相手、言われた言葉をメモしておきましょう。

13収入への影響を計算する

どれだけ減ったかを、数字で把握します。

シフトの削減によって、月の収入がどれだけ減るのかを計算しておくと、職場と話し合うときに具体的に伝えられ、生活の立て直しの計画も立てやすくなります。

確定した後に削られたシフトについては、休業手当の対象になり得る日と時間を別に書き出しておきましょう。計算の方法がわからなくても、日にちと時間がわかれば、相談窓口で一緒に確認してもらえます。

14職場への確認の仕方

感情ではなく、事実と希望を伝えます。

職場に確認するときは、「勝手に減らすのはおかしい」と責めるより、何が変わったのか、理由は何か、契約ではどうだったか、自分はどうしたいかを、落ち着いて伝える方が話が進みやすくなります。

確定したシフトを削られた場合は、「確定していた〇日のシフトがなくなった分は、どのような扱いになりますか」と、休業手当について確認してください。やり取りは、メッセージなど記録の残る形で行うと安心です。店長への相談の伝え方は、店長・責任者に相談するときの伝え方で扱っています。

15確認・要望の文例

場面に合わせて使える例です。

文例のように、前と後の日数、契約の内容、自分の希望を具体的に伝えると、店長も状況を理解しやすくなります。

削減を告げられてその場で返事を求められた場合は、「一度考えさせてください」と保留にしてかまいません。すぐに答えを出す必要はありません。

16書面で要望を伝える

口頭で解決しない場合は、記録の残る形で伝えます。

口頭で確認しても状況が変わらない場合は、メールや書面で、削減の内容、契約の内容、自分の要望を伝えてください。記録の残る形で伝えることで、自分が同意していないこと、要望を伝えたことが明確になります。

書面の書き方に迷う場合は、送る前に総合労働相談コーナーや大学の学生課に相談すると安心です。

17相談の手順

職場の中で解決しなければ、外の窓口へ。

職場の中で解決しない場合は、総合労働相談コーナーに相談してください。シフトの削減をめぐるトラブルについて相談でき、状況に応じて、都道府県労働局による助言・指導や、話し合いによる解決を手伝うあっせんの制度を案内してもらえることがあります。

確定したシフトを削られたのに休業手当が支払われない場合は、労働基準法違反の疑いがあるので、労働基準監督署にも相談できます。相談するときは、シフト表、変更の連絡、給与明細、労働条件の書面を持っていきましょう。相談先の一覧は、バイトで困ったときの相談先一覧｜大学・公的窓口で扱っています。

18当面の収入を守る工夫

話し合いと並行して、生活を守る手を打ちます。

シフトの削減について話し合いや相談をしている間も、生活費は必要です。空いた日に単発の仕事を入れる、掛け持ちを検討する、支出を見直す、といった方法で、当面の収入を守りましょう。

収入が大きく減って生活が苦しくなった場合は、大学の奨学金や経済的な支援の窓口に相談することもできます。掛け持ちの注意点はバイトの掛け持ちは何が大変？始める前に決めておくことで扱っています。

19辞めることを考えるとき

辞める場合も、確認しておきたいことがあります。

シフトを減らされた状態が改善せず、別の職場に移ることを考える場合もあるでしょう。その場合でも、確定後に削られたシフトの休業手当が未払いであれば、辞めた後に請求できる場合があります。記録は辞めた後も保管しておいてください。

職場から削減をきっかけに辞めるよう促された場合、退職届に「一身上の都合」と書くと自分から辞めたことになるため、書く前に相談窓口で確認することをおすすめします。バイトを変える判断の考え方は、バイトを変えるタイミング｜次を決めてから辞めるかで扱っています。

20次の職場で確認すること

同じことを繰り返さないために、応募の段階で確かめます。

次の職場を探すときは、労働条件の書面に勤務日数の目安が書かれているか、シフトがいつ確定するのか、閑散期にシフトがどう変わるのかを、応募や採用の段階で確認してください。

「シフトによる」としか書かれていない場合は、面接で「週に何日くらいの勤務になりますか」と具体的に聞き、その答えをメモしておきましょう。シフトの決まり方については、シフトの決まり方｜提出から確定までの流れで扱っています。

21よくある質問

22まとめ｜契約を確認し、合意せず、記録して相談する

シフトを一方的に減らされたら、まず労働条件の書面で、勤務日数や時間についてどう約束されていたかを確認してください。労働条件の変更には、原則として働く人との合意が必要です。

いったん確定したシフトを職場の都合で削られた場合は、平均賃金の6割以上の休業手当の対象になり得ます。確定前でも、契約で決まっていた日数や目安を大きく下回る一方的な削減には問題がある可能性があります。

その場で「わかりました」と答えず、保留にしてかまいません。理由を確認し、削減の前後のシフト表、変更の連絡、給与明細を記録しておきましょう。

有給休暇の取得や相談、申告への報復としての削減は、特に問題になり得ます。シフトがゼロにされて辞めるよう促されても、その場で退職届を書かないでください。

最後に。職場の中で解決しなければ、総合労働相談コーナーや労働基準監督署へ。話し合いと並行して、当面の収入を守る工夫も進めてください。